Elke eerste donderdag van de maand organiseren wij een inspiratiesessie op onze basecamp, waarbij we stilstaan bij een onderwerp dat draait om verbinding, inspiratie of plezier. Begin april stond deze inspiratiesessie in het teken van Diversiteit & Inclusie (D&I) op de werkvloer. In deze sessie nodigden wij Nazha Rustom uit om ons te inspireren over dit belangrijke thema waar wij als (zelfbewuste) organisatie verantwoordelijkheid voor willen nemen. Wij bij Young Colfield willen een plek zijn die uitnodigt om jezelf te kunnen zijn. Want de meeste impact maak je als jezelf. Nazha Rustom is Chief D&I bij De Nederlandsche Bank en heeft als missie om zoveel mogelijk impact te maken op het thema D&I. In deze blog vertelt zij ons meer over unconsious bias en hoe inclusief gedrag eruitziet. Een van de redenen waarom Nazha heeft besloten zich in te zetten voor D&I, is vanwege haar eigen levenservaringen. Haar verhaal begon in Zuid-Libanon, waar zij werd geboren in een Palestijns vluchtelingenkamp. Zij en haar ouders zijn in 1990, verhuisd naar Nederland, toen zij drie maanden oud was. Nazha groeide op in Brabant en op haar twaalfde kregen haar ouders een bericht dat zij in Nederland mochten blijven. Pas op dat moment kon ze zichzelf de vraag stellen “Wat ga ik doen?”. Nazha is afgestudeerd aan de Universiteit Utrecht met een master in Human Resource Management (HRM). Haar eerste baan was bij Zeeman, waar ze helemaal niets met HR deed en het al snel saai begon te vinden. Vervolgens trad ze in dienst bij ABN Amro, waar ze twaalf jaar heeft gewerkt. Ze begon als HR-medewerker en rolde toen in de richting van D&I. Tijdens haar studie en aan het begin van haar carrière werd ze geconfronteerd met het feit dat haar culturele achtergrond verschilt van die van de organisatie, en dat organisaties niet altijd weten hoe ze hiermee om moeten gaan. Nazha vertelt ons hieronder verder over het belang van diversiteit en inclusie, wat D&I inhoudt, en hoe we dit in de praktijk kunnen toepassen. Wat is het belang van D&I? "Diversiteit en Inclusie kan vanuit verschillende invalshoeken worden benaderd" , stelt Nazha. Ze vertelt dat binnen organisaties, zowel in Nederland als wereldwijd, D&I vaak vanuit het perspectief van de werkgever worden benaderd. Het is een veelvoorkomend patroon dat organisaties streven naar diversiteit door meer vrouwen, diverse leeftijden en culturele achtergronden aan te nemen, waarbij de verantwoordelijkheid meestal bij HR of het management wordt gelegd. Maar het is niet de bedoeling dat men diverser wordt puur om diverser te zijn. Er zit een gedachte achter. Haar hoop is dat bedrijven, organisaties, instanties allemaal hun diensten, producten toegankelijk maken voor de hele maatschappij. Ze zegt “Als je bijvoorbeeld een bank bent en je verkoopt producten in de financiële sector, dan hoop ik dat we het met z'n allen het belangrijk vinden dat iedereen in Nederland toegang heeft tot financiële producten.“ Ze benadrukt dat het belangrijk is dat bedrijven openstaan voor diversiteit. Een belangrijk aspect daarvan is dat je je klanten beter moet begrijpen om te voorkomen dat je hen benadeelt. Waar gaat inclusie over? “Inclusie gaat over gelijkwaardigheid, maar ook over hoe je omgaat met de machtsverhoudingen binnen de verschillen die er zijn” , stelt Nazha. Als je bijvoorbeeld een besluit maakt op basis van de meeste stemmen gelden, dan heb je vaak een groep die vaker krijgt wat zij wil en de minderheidsgroep wordt minder goed vertegenwoordigd. Inclusie gaat vooral over het vergroten van de aandacht voor de minderheidsgroepen. Dit doe je door naar ze te luisteren en dan ook een keer te doen wat zij willen. Dit vormt de basis voor sterke teams. Om inclusie te waarborgen is onderling vertrouwen essentieel. Vertrouwen stelt je in staat om conflicten aan te gaan op een constructieve manier. Het bespreken van conflicten, in plaats van ze te negeren, zal de betrokkenheid vergroten. Het aangaan van conflicten toont betrokkenheid en een gevoel van verbondenheid. Daarna neem je verantwoordelijkheid en hoop je gezamenlijk betere resultaten te behalen, zoals beschreven in de piramide van Patrick Lencioni. Ze wijst erop dat we vaak de neiging hebben om in onze comfortzone te blijven en samen te werken met mensen die denken en handelen zoals wij gewend zijn. Om inclusie te bevorderen, zijn zelfreflectie, nieuwsgierigheid en moed nodig. Dit vereist dat je jezelf echt uitdaagt en jezelf in de "stretch zone" begeeft, zelfs als dit ongemak met zich meebrengt. En als zowel jij als je teamleden met de juiste intentie in de stretch zone gaan zitten, zal je op lange termijn veel van elkaar leren, verschillende inzichten krijgen en je blinde vlekken wegnemen, wat uiteindelijk echt bijdraagt aan inclusie. Wat is diversiteit? “Diversiteit is meer dan wat je op het eerste gezicht ziet. Diversiteit gaat over de representatie van verschillende culturele en sociale groepen in je organisatie.” Nazha legt uit dat hoewel vooroordelen vaak gericht zijn op mensen die zichtbaar verschillen, zoals in huidskleur, leeftijd en sociale status, de verschillen niet altijd zichtbaar hoeven te zijn. D&I gaat verder en is complexer dan alleen zichtbare verschillen, en vooroordelen kunnen ook ontstaan op basis van andere factoren zoals seksuele oriëntatie, hoewel dit minder zichtbaar is. Zij benadrukt het belang van het erkennen van diversiteit in al zijn vormen en het vermijden van vooroordelen op basis van uiterlijke kenmerken. Dit brengt ons bij het concept van de inner en outer group. Wanneer je ergens binnenkomt, begint het brein onmiddellijk de 'inner group' en de 'outer group' te analyseren. Robin Dunbar stelt dat wanneer de meerderheid van de mensen waarmee je werkt of omgaat tot je inner circle behoort, dit leidt tot een gevoel van herkenning en vertrouwen. Hierdoor voel je je veilig en ben je geneigd om kwaliteit te leveren, wat weer bijdraagt aan het opbouwen van kwalitatieve relaties. De 'outer group' bestaat uit mensen waarmee je je totaal niet kunt identificeren. Dit verschil leidt tot wantrouwen. Het gevoel van onbekendheid brengt verschillende risico's met zich mee, waarbij vragen ontstaan als " Moet ik wel met hen samenwerken? Zullen er conflicten ontstaan?" Dit resulteert uiteindelijk in zwakkere relaties. Als gevolg treedt uitsluiting op, aangezien je brein zo is geprogrammeerd dat het je gedrag beïnvloedt. Door je bewust te zijn van de inner- en outer group, kun je op een gegeven moment je eigen brein gaan sturen om onbewuste vooroordelen te voorkomen. Als je jezelf durft uit te dagen en meer informatie vergaart over anderen, doorbreek je vooroordelen over een bepaalde groep. Hoe ziet inclusief gedrag eruit? Een onderzoek van Deloitte heeft onderzocht welke gedragscomponenten zorgen voor een inclusief gevoel. Wat heb jij? Wat kan jij doen? En welk eigenaarschap heb jij zelf om inclusie op de werkvloer te verbeteren? Ze hebben daar gedragscomponenten beschreven zoals zelfbewustzijn, culturele intelligentie, nieuwsgierigheid, empathie, moed en toewijding als belangrijke elementen om inclusief gedrag te tonen. In de praktijk betekent dit dat je je bewust moet zijn van je eigen culturele achtergrond, je vorming en mogelijk ook je vooroordelen. Om je zelfbewustzijn te vergroten is het van belang te begrijpen welke invloed je hebt op je omgeving. Stel jezelf niet als de norm, hoewel dit moeilijk kan zijn vanwege je eigen referentiekader, maar probeer buiten je eigen bubbel te treden. Culturele intelligentie houdt in dat je tijd moet investeren om de culturele achtergrond van verschillende groepen te begrijpen. Wees op de hoogte van culturele gebruiken en maak deze bespreekbaar. Stel ook open vragen om je medewerkers beter te begrijpen en een beter besef te hebben over hun situatie. En als laatste, wees moedig en toegewijd. Durf je uit te spreken wanneer je bijvoorbeeld een ongepaste grap hoort. Wees een voorvechter voor gelijke kansen. Deze avond heeft onze eigen blik op D&I verruimd. Dank aan Nazha voor een inspirerende sessie. Laten we de uitdaging aangaan om een omgeving te creëren waarin iedereen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt. Door bewustwording, actie en betrokkenheid kunnen we een verschil maken.

Hey Berend, hoe ben jij eigenlijk bij Young Colfield terecht gekomen? En wat is er het meest blijven hangen tijdens je eerste bezoek bij ons op kantoor? Via een recruiter. Ik werd door meerdere partijen benaderd, en ik had ook meerdere sollicitatiegesprekken en aanbiedingen lopen, waaronder Young Colfield. Mijn eerste indruk van het kantoor was dat ik het heel leuk vond ingericht en aangekleed. De energie die er hing voelde een beetje als een start-up met jonge mensen, iedereen was heel aardig en geïnteresseerd. En wat was de reden dat je voor het bedrijf koos? Naast dat ik het een fijn idee vond dat je bij je opdracht kan uitstromen als het goed klikt aan het einde van je traineeship, vond ik de goede begeleiding, passend bij wie jij bent als persoon ook een groot voordeel. Dit en het gevoel wat ik bij Young Colfield had en de mensen die er rondliepen hebben me doen besluiten dat ik voor Young Colfield koos. En dat voelde gewoon goed. Hoe heb je de overgang ervaren van studie naar traineeship? Heel goed. Ik heb altijd veel in de horeca gewerkt naast mijn studie, en dat voelde eigenlijk als veel harder werken. Wel op een andere manier natuurlijk. Ik werk nu 40 uur, maar zo voelt het niet. Het werk is namelijk vrij flexibel, afgebakend en je hoeft bijvoorbeeld niet na je studie nog eens een keer te werken en of in het weekend iets te doen. Kan je iets meer vertellen over je rol bij ING? Ik ben DevOps engineer, dat staat voor Development Operations en valt onder Software-ontwikkeling. Binnen deze rol zorg ik ervoor dat iedereen bij de data kan binnen de architectuur van het hele systeem van ING. Denk hierbij ook aan het aanleveren van de juiste API’s (Application Programming Interfaces. Het maken van een applicatie doe ik niet, maar voor het maken van die applicaties heb je tools nodig, een soort gereedschap. Als je een huis wil bouwen heb je stenen nodig, en die lever ik als het ware aan. Ik praat een beetje met de bouwvakkers, en ik geef als het ware de stukken gereedschap aan. Neem bijvoorbeeld je bankrekening, hier kan je zien welke uitgaven je hebt gedaan en die worden op een mooie manier weergegeven. Het geven van een afschrift moet door een API worden gedaan, en die maak, update en onderhoud ik. Het is dus een soort legoën met onzichtbare legosteentjes. We hebben dagelijkse stand-ups, om te bespreken wat je die dag gaat doen of waar je tegen aanloopt. Wat vindt je het leukste aan je rol? Het is eigenlijk puzzelen voor gevorderden, met veel zelfstandigheid. De flexibiliteit vind ik ook erg fijn: als ik elke dag wil werken van 5 uur ’s avonds tot 4 uur ’s ochtends, dan kan dat. Daarnaast vind ik het leuk dat mijn werk ook echt is terug te zien en een bijdrage lever aan de grootste onderneming van Nederland. Zoals je hoort dus eigenlijk alles bij elkaar, een cocktail van alles wat ik leuk en interessant vind. In hoeverre had je verwachtingen van deze opdracht? Ik ging er echt blanco in, eigenlijk zoals ik de meeste dingen doe. Vaak kan het alleen maar fout gaan als je verwachtingen hebt in mijn ogen. Maar het is ook heel goed uitgepakt. Vertel ons je grootste werkblunder! In geur en kleur! Binnen de IT werk je met een programma dat GIT heet, dat is een soort mappensysteem. Waar je online mapjes deelt, je werkt allemaal in een gemeenschappelijke map en iedereen kopieert die op zijn eigen apparaat, daar kan je dan in werken. Als je iets hebt aangepast, dan upload je het weer zodat andere mensen daar ook weer bij kunnen. Van azure test, acceptatie en production. Bij azure ga je dan van deployed naar production, en dan heb je een stap die je aan moet klikken en als je dat niet doet dan wordt de hele branche verwijderd. En dat had ik niet gedaan. Dus ik kreeg ineens allemaal appjes wie heeft de development branche verwijderd!? Ik kan hem niet meer vinden! Uiteindelijk is het goedgekomen en uiteindelijk schijnt het dat iedereen dat een keer overkomt. Wat betekent persoonlijke ontwikkeling voor jou? Groei. In wat voor zin van het woord dan ook. Meer kennis vergaren, maar ook dat je anders naar jezelf en dingen gaat kijken. Ik vind dat onderdeel ook echt uniek in het Young Expert Program, want je komt dit niet zo snel tegen bij een IT traineeship. Het gaat eerder om wat je kan, niet wie je bent. En dat is hier anders. Wat heb je tot nu toe geleerd wat je de komende jaren meeneemt in je werk of privéleven? Ik dacht eigenlijk dat ik mezelf altijd best wel goed kende, al op vrij jonge leeftijd. Dat ik wel wist wie ik was, hoe ik in elkaar zat, maar ook dat ik niet heel snel nieuwe dingen over mezelf kwam te weten. Zo heb ik altijd geroepen dat yoga niks voor mij was, vond het altijd maar een beetje zweverige onzin. Maar er wordt ook veel aandacht besteed aan zelfbewustzijn bij Young Colfield, en ik kwam meer in aanraking met mediteren en mindfulness. En eigenlijk hebben medetrainees deze kant wel in mij naar boven gehaald. Vaak doe ik een stiltemomentje aan het begin van de middag en dat helpt wel echt in mijn concentratie. Welke gouden tip heb jij voor starters of mensen die op zoek zijn naar een baan? Mensen zijn een heel belangrijk onderdeel van het werken, dat mag niet onderschat worden. Dus kijk niet alleen werkinhoudelijk, maar zeker ook wat voor mensen er in de organisatie werken en of jij jezelf hier ook thuis voelt. Daarnaast moet je je niet laten afschrikken door mensen die er al jaren werken. Het is misschien zo dat ze meer weten doordat ze er langer werken, maar niet meer kunnen! Heb dus vertrouwen in jezelf. Bedankt voor je openheid Berend. Veel succes met de rest van je opdracht!