Els Hoebée
Partner
Blog Layout
Way of Work #3: In welke evolutionaire fase zit jouw organisatie?
jul 07, 2022
Bij Young Colfield willen we de wereld in beweging brengen vanuit zelfbewustzijn. Daar kunnen we over praten en nadenken, maar nog interessanter wordt het als we het gewoon gaan doen. En via die weg ervaren en laten zien dat het anders kan. Want een betere wereld begint natuurlijk altijd bij onszelf. Afgelopen tijd hebben we veel aandacht en tijd besteed aan hoe wij ons zelfbewuster kunnen organiseren. We nemen je graag mee in onze ervaringen en lessen, die wij leerden gewoon door te proberen, met vallen en opstaan. In deze blog nemen we je mee in het gedachtegoed waarop we onze nieuwe way of work bouwden: de vijf organisatiefasen van Laloux.
De evolutie van organisatievormen
Laten we beginnen bij het begin. Wat is een organisatie? “Een samenwerkingsverband tussen twee of meer personen. Hierbij worden kracht, kennis en vaardigheden gebundeld om een doel te bereiken of in een behoefte te voorzien.” Dat is de formele definitie, maar die definitie zegt vrij weinig over hoe dit gebeurt: de manier van organiseren. En in de praktijk komen we veel uiteenlopende voorbeelden tegen, van bureaucratisch tot agile en van zelfsturend tot autoritair.
Frédéric Laloux had een inzicht: “De mensheid evolueert met sprongen. Denk aan het tijdperk van de stammen, de landbouw, de industriële revolutie. Elk tijdperk kent doorbraken op het gebied van technologie, middelen, machtsstructuren, religie en spiritualiteit. Zo kent ook elke fase een doorbraak in de manier van samenwerken en organiseren.”
Deze evolutie vindt plaats om tenminste drie redenen:
- Bij iedere evolutionaire stap neemt de complexiteit toe (denk aan agrarische, industriële en digitale tijdperk) en dit vraagt steeds om een vernieuwde organisatievorm om de groeiende complexiteit het hoofd te bieden – het is een gevolg van een ontwikkelde wereld
- Iedere fase kent een schaduwkant en wanneer deze doorslaat groeit de behoefte naar een vernieuwde vorm – we leren van de huidige fase en ontstijgen deze
- Iedere fase is een volgende stap in het ontwikkelproces van de mensheid als collectief – we ontwikkelen constant als mensheid, organisaties dus ook
De vijf organisatiefasen van Laloux
Vanuit het gedachtegoed van Laloux zijn er vijf organisatiefasen te onderscheiden die worden weergegeven in kleuren. Deze worden schematisch weergegeven in onderstaande afbeelding.
In algemene zin groeien organisaties steeds door naar nieuwe fasen. Zeer in het kort gaat het dan om de volgende veranderingen in onderliggende aannames.
- De transitie van rood naar amber: Van angstcultuur naar zekerheid en voorspelbaarheid
- De transitie van amber naar oranje: Van zekerheid en voorspelbaarheid naar continu verbeteren en willen winnen
- De transitie van oranje naar groen: Van continu verbeteren en willen winnen naar samen iets betekenisvols doen
- De transitie van groen naar cyaan: Van samen iets betekenisvols doen naar een diep gevoeld vertrouwen in jezelf, de ander en de wereld om je heen.
Interessant, hoe zit dat bij Young Colfield?
Geen enkele organisatie is één enkele kleur. Dat gezegd hebbende, was bij ons het accent toch wel duidelijk erg groen met hier en daar wat oranje (hoe kan het ook anders 😉). Tegelijkertijd merkten we een groeiende beweging naar cyane principes, zoals het willen organiseren vanuit vertrouwen in plaats van controle. Daar was een discrepantie ontstaan. Hoe we hier mee aan de slag zijn gegaan lees je in de volgende blogs.
Zelf aan de slag: hoe zit dat binnen jouw organisatie?
Nieuwsgierig geworden? Begin eens met een onderzoekje binnen jouw eigen organisatie door eens na te denken over de onderstaande vragen per kleur. Hoe zit dat bij jouw organisatie? Wat herken je sterk (zowel impliciet als expliciet) en welke kleur is het meest aanwezig? Veel plezier en we horen graag je bevindingen!
Vragen om na te denken over het rode wereldbeeld binnen je eigen organisatie
- Welke machtsrelaties zijn er te onderscheiden binnen je organisatie?
- Wie heeft welke vormen van macht?
- In hoeverre is men zich bewust van zijn of haar machtsposities en worden deze gebruikt om dingen voor elkaar te krijgen?
Vragen om na te denken over het amber wereldbeeld binnen je eigen organisatie
- Welke formele processen en structuren kun je onderscheiden binnen je organisatie?
- In hoeverre zijn rollen en taken duidelijk verwoord?
- In hoeverre dragen structuren en processen bij aan voorspelbaarheid en stabiliteit van de organisatie?
- Hoe bureaucratisch is de organisatie?
Vragen om na te denken over het oranje wereldbeeld binnen je eigen organisatie
- Welke rol speelt efficiëntie in je organisatie, hoe belangrijk wordt dit bevonden?
- In hoeverre is performance gekoppeld aan compensatie en wordt er bijvoorbeeld gewerkt met individuele bonussen?
- In hoeverre hebben medewerkers ruimte om dingen te verbeteren en te innoveren?
- In welke mate wordt er over de organisatie gepraat als een machine die meer of minder goed functioneert?
Vragen om na te denken over het groene wereldbeeld binnen je eigen organisatie
- Welk belang hecht je organisatie aan cultuur, gedeelde waarden en/of een visie?
- In hoeverre staat het team boven het individuele belang?
- In welke mate wordt er over de organisatie gepraat als een familie?
- In hoeverre spelen waarde gedreven doelen (zoals duurzaamheid) een serieuze rol naast winstgevendheid?
Vragen om na te denken over het cyane wereldbeeld binnen je eigen organisatie
- In hoeverre worden medewerkers uitgenodigd om zichzelf, met alle mooie en minder mooie eigenschappen, te zijn op werk?
- In hoeverre heeft formele hiërarchie plaatsgemaakt voor informele hiërarchie?
- In welke mate wordt er geluisterd naar de organisatie zelf (ipv naar bijvoorbeeld het leiderschap) om te bepalen waar deze zich naartoe ontwikkeld?
Enthousiast over deze materie of eens sparren? Neem gerust contact met ons op! Benieuwd naar hoe wij hier concreet mee aan het werk gegaan zijn? Houd onze socials en website in de gaten. Komende weken nemen we je verder mee in:
- hoe we van functies naar rollen gingen
- en van harkje naar cirkels;
- hoe we van formele naar informele hiërarchie en van verantwoordelijkheid naar eigenaarschap gingen
- en meer…
Meer lezen?
Wellicht ben je na het lezen van Yin & Yang als metafoor voor een gebalanceerde organisatiecultuur aangezet maar denk je “waar begin ik dan als ik hier iets mee wil in mijn eigen team?” Lees dan snel verder, want in deze blog neem ik je mee hoe wij hier tot nu toe mee aan de slag gegaan zijn binnen Young Colfield. Commitment is Key Wat het voor ons lekker werken maakt, is dat het hele team commitment heeft gegeven om dit jaar naar een meer gebalanceerde organisatie cultuur te streven. Dus het voorwerk zou zijn: print het model eens uit, laat het zien aan je collega’s, kijk of ze ook enthousiast zijn en dingen herkennen en bereid en nieuwsgierig zijn om ermee aan de slag te gaan. Binnen ons staff team, was dat dus al het geval bij de start van deze dag. Een goede voorbereiding is het halve werk Voor de teamdag heb ik het team gevraagd om het een en ander voor te bereiden, zodat iedereen zich alvast zou verdiepen in het model. Deze voorbereiding vind je als letterlijk voorbeeld in cursief, zodat je het gewoon kan copy-pasten in je eigen organisatie als je dat zou willen. Daarna leg ik per opdracht uit hoe we ermee hebben gewerkt. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model die jij van nature in huis hebt. Bereid een korte pitch voor, alsof je deze kwaliteit zou verkopen op de markt: Wat heb je aan deze kwaliteit? Waarom is het zo waardevol om deze te bezitten op de werkvloer? Maar ook: welke nadelen en uitdagingen heeft het inzetten van deze kwaliteit? Neem daarbij één annekdote mee, waar je deze kwaliteit goed inzette op de werkvloer. Kies één Yin of Yang kwaliteit van het model, die jij nog niet zo in huis hebt, maar waar je wel meer in wilt ontwikkelen. Let op: omdat het aantrekkelijk is deze meer te bezitten, omdat je er zin in hebt. Dus niet omdat het moet. Neem ook hierbij weer één annekdote mee, waarin tot uiting kwam dat je deze nog niet zo in huis hebt. Schrijf voor elke collega op een losse post-it, welke Yin of Yang kwaliteit je van nature in het gedrag van deze collega ziet. Benoem hier een concreet voorbeeld/moment/setting bij waar je dit op baseert (mag in een enkel woord of zin, maak er geen groots project van). Aan de slag! Tijdens de teamdag veranderde ons kantoor in een ware Yin Yang Markt. De dag begon natuurlijk met de pitches, om lekker op te warmen én elkaars kwaliteiten te ontdekken. Handig om te zien welke collega’s je voor welke kwaliteit moet hebben! Shoppen bij je collega's Daarnaast kreeg iedere collega een eigen marktkraam, waar de feedback van vraag 3 opgeplakt konden worden. Voor een ieder waardevol, soms bevestigend en soms verassend om te zien welke Yin en Yang kwaliteiten op de werkvloer opvallen bij andere collega’s. Hierop werd vervolgens in kleine groepjes gereflecteerd.
Wat heeft jouw werkomgeving nodig om meer balans te vinden? Is er veel oog voor de mens en de verbinding of juist meer gerichtheid op de cijfers en de organisatiedoelen? Word je vaker aangemoedigd “om even door te pakken” of juist om “rustig aan te doen”? Zijn structuren en procedures leidend of is er juist veel ruimte en vrijheid voor eigen invulling? In deze blog neem ik je mee in de reis die we daarin maken met Young Colfield. Met afsluitend een model waaraan jij jouw werkomgeving eens kunt spiegelen op dit vlak. Waar de meeste organisaties zouden opknappen van wat meer mensgerichtheid, ruimte en vertrouwen… kunnen wij binnen Young Colfield wel wat meer duidelijkheid, grenzen en commerciele focus gebruiken. Deze behoefte kwam duidelijk naar voren tijdens de Young Colfield toekomst sessie op 7 december , waar we met de gehele organisatie hebben gebrainstormd over wat de focus van 2024 zou moeten worden. Er kwamen geluiden als “meer pit”, “elkaar meer aanspreken”, “meer duidelijkheid”, en “meer naar buiten treden.” Balans De natuur laat ons zien dat alles naar balans streeft. Balans is niet een statisch iets, het ontstaat door een constante beweging. Van zomer, naar herfst, naar winter, naar lente. Van dag naar nacht, van eb naar vloed en ga zo maar door. Het is de constante beweging zelf die balans brengt. Dit natuurlijke principe geldt ook voor mensen en organisaties. Zoals gezegd kenmerkt de Young Colfield organisatie cultuur zich door een relatief sterke focus op de mens, verbinding en veel ruimte voor het individu en zelfbewustzijn. Als vanzelf komt er nu een roep om balans via meer aandacht voor de professionele kant van werk, elkaar aanspreken en begrenzen en het verleggen van onze focus naar de buitenwereld. Nieuwsgierig blijven Wanneer je binnen een organisatie bezig gaat met dit soort bewegingen, ligt er direct het risico op de loer om in een absoluut “OF-OF” terecht te komen. Dus als er meer structuur en grenzen komen, offeren we alle ruimte en onze vrijheid op. Wanneer er meer aandacht komt voor de inhoud en het organisatie belang, is er geen plek meer voor verbinding en zelfbewustzijn. Alsof je van het ene uiterste, in het andere terecht zou komen. Dit “gepolariseerd denken” is een fenomeen dat we op dit moment veel zien in de samenleving. Het is een menselijk neiging en heeft een functie: het vereenvoudigt de realiteit en geeft daardoor een gevoel van orde en structuur. Dit is goed, dat is fout, lekker overzichtelijk. Maar zo simpel ligt het zelden en daarom is het verfrissend om open te blijven staan voor de nuance. Het leven wordt zo veel ruimer wanneer we nieuwsgierig blijven en kijken vanuit “EN-EN”. Dan komen alle kleurschakeringen tussen zwart en wit tevoorschijn en blijft het geheel levendig en bewegelijk. De verrijking van verschillen Tegenstellingen zijn geen probleem om op te lossen, maar uitersten die elkaar kunnen verrijken. Alleen wanneer je erkent dat beide kanten waarde toevoegen, komt er balans. Jazeker: een andere waarde. En ja: beide waardevol. Hoe rijk en volwassen zou onze organisatiecultuur zijn als er én ruimte is voor de mens én voor de inhoud. Als er én grenzen zijn én ruimte. Als we aandacht hebben voor én het organisatie belang én het individu daarbinnen. Dat we hierin flexibel kunnen zijn en situatie-afhankelijk kijken wat wanneer het meeste waarde toevoegt voor het grotere geheel. Ik word al enthousiast van het idee, maar toegegeven: het is vrij abstract. Hoe vertaal je dit idee naar de dagelijkse praktijk binnen een organisatie? Yin en Yang concreet gemaakt Ik ontwikkelde een model* om gezamenlijke taal te geven aan dit principe. Zodat we het er over kunnen hebben met elkaar. De metafoor van Yin en Yang bleek perfect omdat het symbool al het “EN-EN principe” laat zien: de uitersten zijn aanvullend, staan in relatie tot elkaar en hebben elkaar nodig voor balans.
Sinds een maand is plezier onze nieuwe kernwaarde. Met als ondertitel “Plezier verbindt, geeft energie en laat ons genieten op weg naar resultaat.” Dat wil niet zeggen dat er plotseling een enorme cultuurverandering is ingezet binnen Young Colfield. Als het goed is hebben we woorden gevonden voor wat er al leeft in de organisatie. Onze organisatiecultuur heeft altijd al een grote factor plezier in zich gehad. Niet alleen op de borrel of tijdens de wintersport, maar ook in hoe we samenwerken. Steeds weer blijkt dat plezier een enorme bron is van energie en creativiteit. Het leidt tot beter resultaat en blijere mensen. Eigenlijk is het één van onze geheime ingrediënten van succes. Waarom? Dat lees je in deze blog. Persoonlijk kan ik mij goed verbinden met de kernwaarde plezier. Een van mijn favoriete levensmotto’s is: “Whatever you do, do it for the joy if it”. En hoe vrolijk dat ook klinkt, in onze huidige maatschappij is het een daad van rebellie om hiernaar te leven. Zeker op de werkvloer! Als ambitieuze bedrijfskundige was ik heel anders geconditioneerd: Hard werken, doorzetten, voor het hoogst haalbare gaan en dat alles graag zo effectief mogelijk. Even serieus nu! Allemaal zaken die me veel hebben gebracht, maar het was een beetje eenzijdig. Aan de start van mijn carrière was ik er van overtuigd dat werk en kwaliteit leveren alleen samengaan met een heel serieuze houding. Nog steeds betrap ik mezelf er op, wanneer ik vanuit flow een stuk schrijf of met plezier een training faciliteer bij Young Colfield, dat er een stemmetje in mij zegt “Dit is te leuk! Ga snel iets nuttigs en serieus doen nu, je wordt hiervoor betaald!” Alsof het geen waarde toevoegt wanneer het moeiteloos en met een glimlach gaat. Alsof moeilijk, verkrampt en ingewikkeld de weg van waarde-creatie is. Niets is minder waar beweer ik bij deze met stellige overtuiging. De grap is zelfs dat wanneer ik vanuit plezier werk, ik nog véél meer waarde creëer. Dat geldt niet alleen voor mij. Plezier en intrinsieke motivatie zijn nauw verbonden. En het is alsof plezier als kernwaarde ons binnen Young Colfield expliciet toestemming geeft om te ontdekken wat ons innerlijk drijft. Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat mensen die vanuit intrinsieke motivatie werken vaak meer tevreden zijn, beter presteren en een hogere mate van welzijn ervaren dan degenen die voornamelijk extrinsiek gemotiveerd zijn. Verder leidt het tot meer focus en gevoelens van zelfvertrouwen. Als dat nog niet genoeg is, zijn mensen vanuit intrinsieke motivatie ook nog meer geneigd om nieuwe oplossingen en ideeën te verkennen. Mijn ervaring binnen Young Colfield is dat op de momenten dat we vanuit plezier werken, er direct meer ontspanning en lol ontstaat. Mensen uiten zich vrijer, komen meer tevoorschijn en maskers kunnen af. Jezelf zijn in plaats van iets hoog moeten houden en dat imago zeer serieus nemen, scheelt veel energie die zinvoller besteedt kan worden. Daarnaast ontstaat er vanuit ontspanning veel meer creativiteit. En dat zorgt dan weer voor vernieuwing en innovatie. Komt goed uit, want wij willen met Young Colfield niet alleen invoegen, maar vooral ook toevoegen! Kortom: plezier is niet alleen een ‘leuk om te hebben’ kernwaarde, maar een onmisbare factor voor succes, welzijn en tevredenheid op de werkvloer. Een belangrijke nuance hier is wel dat het (werkende) leven natuurlijk niet alleen maar over plezier gaat. Waar zon is, is schaduw. Waar mooi is, is lelijk. Warmte kan alleen ervaren worden als we ook weten hoe kou aanvoelt. Gelukkig is één van onze andere kernwaarden “Bewustzijn” wat onder andere uitnodigt om alle aspecten van onszelf en het leven te verwelkomen en te accepteren, ook de onplezierige. Plezier is geen doel op zich, maar wel een leuke en waarde-creërende manier waarop! Energizers tijdens trainingen, humor tijdens meetings, ruimte voor speelsheid tijdens brainstorms, het leuk hebben met collega’s maar bovenal: werk doen waar we ons intrinsiek gemotiveerd voor voelen. Wij zijn er blij mee. En stel je voor: als 80 Young Colfielders vanuit plezier hun eigenheid, creativiteit en flow meer gaan vinden op de werkvloer, hoeveel vernieuwing en beweging er dan ontstaat… Wat geeft jou plezier op de werkvloer?